Ponto a Ponto do Teletrabalho após a Reforma Trabalhista

Uma grande inovação trazida pela Reforma Trabalhista, que entrará em vigor dia 11 de Novembro de 2017, é a abrangência da previsão com relação ao que conhecemos como Teletrabalho ou Home Office.

Antes da Reforma Trabalhista o que havia na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT era apenas o Art. 6º, inserido pela Lei 12.551/2011, o qual deixava muitas brechas em sua aplicação. Não que a Reforma Trabalhista veio para resolver essas questões, mas de fato veio para trazer uma maior exatidão e também algumas preocupações.

Vejamos.

As alterações com relação a essa modalidade de trabalho foram incorporadas ao Art. 62, III e Artigos 75-A ao 75-E da CLT.

O Art. 75-B nos trouxe a definição de teletrabalho como a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Além disso, um ponto muito importante trazido pelo referido artigo, em seu parágrafo único, é a ressalva de que a necessidade do empregado comparecer às dependências do empregador para atividades específicas não gera a descaracterização do teletrabalho.

Passada a definição de teletrabalho, a lei exige que no momento da contratação se faça constar tal modalidade expressamente no contrato de trabalho, especificando as atividades que serão exercidas pelo empregado, não excluindo desse contexto a possibilidade de alteração da modalidade de trabalho presencial para o de regime do trabalho e vice-versa, contudo será preciso observar dois pontos: a concordância entre as partes e o prazo mínimo de 15 dias para transição no caso do regime de teletrabalho para o presencial.

Com relação aos instrumentos de trabalho a lei prevê que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento como responsabilidade do empregado, devendo vir prevista no contrato. Aqui podemos observar claramente a intenção da lei de transferir o ônus do negócio, que em uma relação dessas deveria ser do empregador, conforme Art. 2º da CLT.

Com relação a essa imputação de ônus ao empregado a Associação Nacional dos Magistrados, ANAMATRA, se manifestou em nota técnica no seguinte sentido:

“com acréscimo de artigos, quais sejam, 75-A, 75-B, 75-C, 75-D e 75-E, dispondo de algumas regras para o teletrabalho, sempre imputando responsabilidade ao empregado, que deveriam ser do empregador, como por exemplo, a aquisição e manutenção dos equipamentos necessários para realização do trabalho, transferindo para o trabalhador, portanto, os ônus do empreendimento”.

Dessa forma, tal alteração acaba por prejudicar o empregado que muitas vezes não tem condições de adquirir tais equipamentos e que, portanto, ficaria inviabilizado de exercer seu trabalho ou até mesmo de ser contratado para determinado cargo.

Acredito que o que deveria ser avaliado pelo empregador é a capacidade técnica e intelectual, não devendo a lei imputar tal ônus ao empregado, dando tal liberalidade ao empregador com relação a essa disposição no contrato de trabalho, bem como o reembolso dos gastos.

Outro ponto trazido pela Reforma Trabalhista é a questão da prevenção de doenças e acidentes do trabalho. O empregado, ao ser contratado, deverá assinar um termo se responsabilizando e se comprometendo a seguir as instruções fornecidas ao empregador, que por outro lado deverá atuar de forma a capacitar, alertar e precaver as doenças e acidentes de trabalho.

Nesse ponto é importante ater-se ao fato de que o teletrabalho é uma modalidade de trabalho à distância e que teoricamente não tem, muitas vezes, controle de jornada de trabalho o que poderá dificultar essa atuação preventiva de doenças no ambiente laboral.

O último ponto trazido nesse artigo, porém não menos importante, em face da polêmica que o cerca é a questão da supressão das horas extras em caso do teletrabalho. Essa exceção veio incluída no Art. 62, III, CLT e considera sem direito a hora extra os trabalhadores em regime de teletrabalho que não tenham sobre si o controle de jornada pelo empregador.

Além dessa supressão possibilitar o trabalho em jornada superior as 44 horas semanais, previstas constitucionalmente, gera o maior risco de doenças ao trabalhador, devido ao número de horas extraordinárias que poderá se submeter sem ter o controle do empregador no afinco de melhorar seus rendimento e metas.

Bibliografia:

LIMA, Francisco Meton Marques e LIMA, Francisco Péricles Rodrigues Marques. REFORMA TRABALHISTA ENTENDA PONTO POR PONTO.  Ed. LTR. 2017.

Publicado por Ana Carolina Morando, Advogada.